在現實中，很多勞動者都會遇到變更工資的情況。那么，入職時已經談好的工資待遇，此后用人單位可以變更嗎？答案是可以，但是必須符合法律的規定。我國的法律規定，變更薪酬待遇屬于對勞動合同的變更，用人單位需與勞動者協商一致，或者用人單位有法定的事實和理由。通常情況下，如何認定勞資雙方達成“協商一致”是問題的關鍵。而且，如果勞動者的工資出現顯著下降，那么用人單位就需要作出合理解釋并承擔舉證責任。

一起來看一則案例，更直觀地了解一下其中的法律脈絡。

2006年初，市民黃女士與中國大地財產保險股份有限公司青島分公司（以下簡稱青島大地保險）簽訂勞動合同，并一直工作到2020年8月。期間雙方續簽過多份勞動合同，***后一份勞動合同簽訂于2017年4月，為無固定期限勞動合同。2018年末，青島大地保險與黃女士簽訂勞動合同變更書，主要的變動包括職位與薪酬，其中，黃女士的新崗位為支公司經理，薪酬方面則將《銷售人員業績承諾書》列為本勞動合同附件。

此后直到2020年6月，勞資雙方的關系也算融洽，青島大地保險和黃女士都按部就班地繼續著工作流程。

變化來自6月初，青島大地保險正式印發了《中國大地財產保險股份有限公司青島分公司2020年銷售型副職績效考核辦法》，對黃女士所屬銷售型副職績效考核方式作出調整。

這次調整對黃女士的影響很大，用她自己的話說，此前一年平均超過一萬八千元/月的工資，到了六、七兩個月，分別變成2300元和2555元，降幅巨大。這讓黃女士很是不滿，并于8月11日向青島大地保險郵寄了解除合同通知書，理由是未及時足額支付勞動報酬。

青島大地保險不同意黃女士解除勞動合同的理由，因為為了這次調整，青島大地保險的準備很充分。

6月初印發的新版考核辦法，早在4月份就召開職工代表大會進行了審議通過程序，并在單位公告欄內公示。同時，包括黃女士在內的很多涉及調整的員工都參與會議并簽到。

青島大地保險認為，企業根據自身經營狀況，經過民主程序制定了新的管理及考核辦法，并非針對黃女士，而是公司行使自主經營權的體現。公司按照新的標準足額發放了黃女士的工資，不存在無故大幅減少其工資的情況。

爭議不下，于是對簿公堂，爭議的焦點是：青島大地保險是否存在未足額支付黃女士工資報酬的情況。

如果存在這種情況，青島大地保險則應向黃女士支付解除勞動合同補償金超過20萬元。

青島大地保險提供的證據包括職工代表大會的簽到表、會議通知、公示表、郵件通知等，以此證明新的管理及考核辦法經職工代表大會討論并審議通過，且已向黃女士公示。該公司因此主張，已經按照新規定計算并足額發放了黃女士的工資，不存在未足額支付的情形。

黃女士則認為，新的管理及考核辦法涉及兩個部分，即《青島分公司1+N基本管理辦法實施細則（2020版）》（以下簡稱管理辦法）和《中國大地財產保險股份有限公司青島分公司2020年銷售型副職績效考核辦法》（以下簡稱績效考核辦法）。青島大地保險的證據，只能證明自己參加了管理辦法的表決會議，而不能證明自己參加了績效考核辦法的表決會議。

黃女士認為，自己沒有參加績效考核辦法的表決會議，也不認同新的考核辦法對于工資的調整。

事實是，在青島大地保險提供的證據中，管理辦法的會議簽到表上有黃女士本人的簽字，而績效考核辦法的表決會議以及兩個制度向申請人進行公示的簽到表中，均沒有黃女士本人的簽字。

法院審理后認為，黃女士的工資顯著下降，作為用人單位的青島大地保險應當作出合理解釋并承擔舉證證明責任。但是，關于績效考核辦法的表決會議，青島大地保險未能提交黃女士參會的相關證據，而黃女士本人對于薪酬的變更也不認可，因此，可以認定用人單位與勞動者未能就變更勞動合同達成一致。故上述績效考核辦法對黃女士個人不發生法律效力，青島大地保險青島分公司應當按照之前的標準支付工資。

***終，法庭判定用人單位存在未及時足額向勞動者支付勞動報酬的事實。

降低薪水屬于處分勞動者權利的內容，在未與勞動者協商一致的情況下，可能會觸犯法律。

勞動報酬是勞動合同中的重要內容，如需進行調整必須經過協商達成一致。但在現實生活中經常出現勞資雙方協商一致調整薪酬標準，但并未簽訂書面的變更勞動合同協議。如果是上調薪酬標準一般不會發生爭議，但如果涉及降低勞動者的薪酬則用人單位將會面臨比較大的風險。

***高法關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，如果用人單位不能證明減少勞動報酬的合法性，則可能面臨勞動者以未及時足額支付工資為由被迫解除勞動合同，從而支付解除勞動合同經濟補償的風險。

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