趙律侃法

索引：公司業務轉讓，同時伴隨員工勞動關系轉移的，如未就員工勞動關系處理作出明確約定的，應視為雙方協商解除勞動關系，并向員工支付經濟補償金。

01基本事實

蔣商是個程序員，2014年11月12日入職到慢生活科技有限公司（以下稱“公司”），主要做生活類APP的開發，公司不大，但業務比較聚焦，給蔣商開的工資標準是12,000元/月。

2019年11月，公司迎來了重大轉折點，業務被云華物聯有限公司（以下稱“云華公司”）給收購了，蔣商也隨著業務轉讓進入了云華公司開始了新的職業生涯，但是公司并未就蔣商的勞動關系作出處理。

進入云華公司工作了一段時間，蔣商回過味來了，自己跟公司間的勞動關系算是怎么回事呢？解除了？算合法解除還是違法解除？自己是不是應該有補償？

懷著疑問，蔣商向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求確認自己與公司于2014年11月12日至2019年11月18日存在勞動關系，公司支付未休年休假工資、支付違法解除勞動合同賠償金、支付未簽勞動合同二倍工資差額。

仲裁委審理后，裁決確認蔣商跟公司的勞動關系，公司支付蔣商未簽勞動合同雙倍工資差額16,862.07元，支付未休年假工資9931.03元，駁回蔣商的其他仲裁請求。

蔣商不服仲裁裁決，向北京市朝陽區人民法院提起訴訟，要求公司支付違法解除賠償金132,000元。

02法院審理

一審法院庭審過程中，蔣商為主張公司于2019年11月18日以經營戰略發生變化為由跟自己解除勞動關系，向法庭提交了微信對話記錄和通話錄音，錄音中有蔣商要求公司補償的內容。

公司對蔣商提交的證據不予認可，認為自己將業務轉讓給云華公司時，蔣商一并轉入到云華公司，應視為勞動關系的變更。蔣商對此不認可，認為是公司先跟自己解除勞動關系后，自己后跟云華公司建立了勞動關系。

一審法院認為，蔣商認為公司解除自己的勞動關系后，自己與新公司建立勞動關系，公司則認為蔣商的勞動關系隨業務轉讓一并變更了出去，但雙方都缺少充分的證據證明業務轉讓發生前后雙方之間就勞動關系作出過何種意思表示。

蔣商進入云華公司工作后，與公司間再未實際履行原勞動關系項下的權利義務，因此一審法院認為蔣商跟公司間的勞動關系應進行結算，公司應向蔣商支付解除勞動關系經濟補償金。

綜上，一審法院判決公司支付蔣商經濟補償金66,000元。

公司不服一審判決，向北京市第三中級人民法院提出上訴。公司在上訴理由中強調，自己跟云華公司簽訂了業務轉讓合同，同時該業務所屬員工的勞動關系根據自愿原則變更至云華公司，云華公司接受了同意變更的員工勞動關系，且待遇都沒發生變化。

公司認為雖然自己沒有與蔣商簽署書面勞動合同變更文件，但是蔣商在云華公司工作至今的實際行為，構成對勞動合同變更的同意，公司不應支付經濟補償金。

二審法院認為，用工主體變更屬于勞動者權利義務的重大變化，當前雙方提交的證據均不足以認定雙方以何種方式變更了原勞動關系，在此情況下，視為雙方協商一致解除勞動關系，公司應向蔣商支付經濟補償金。

綜上，二審法院認為公司的上訴請求不能成立，判決駁回上訴，維持原判。

03趙律侃法

筆者以為企業間進行業務收購，進而出現員工勞動關系轉移時，交易的企業雙方應事先就勞動關系的處理作出明確約定，不能忽視員工關系的處理，而只聚焦在整體業務的交易價格上。

即便兩家企業的老板只溝通了業務交易的整體價格，參與此事的HR負責人也應該主動就勞動關系處理的細節予以推進落實。

其實無外乎兩種處理方式，一是受讓業務的企業同意將轉入的員工的工齡合并計算到新的勞動關系中，這就暫時不涉及經濟補償金的支付；二是轉讓業務的企業先跟員工解除勞動關系，并支付經濟補償金。

兩種處理方式，兩家企業各有獲利方，但如果都黑不提白不提，員工也不曉得維權，那么***終利益受損的就是員工了！

看到這，你覺得蔣商要老東家給補償，在理嗎？歡迎在評論區一起討論~

（本文人名、公司名均為化名；本文部分圖片來自網絡，如有侵權，請聯系刪除）

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